Überstunden freizeitausgleich muster

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Überstunden freizeitausgleich muster

Was die verfahrensrechtlichen Bedingungen für die Verwendung von Überstunden oder die erforderlichen Rechtfertigungen betrifft, so ist das Bild zwischen den Mitgliedstaaten und Kandidatenländern sehr unterschiedlich. Die Arbeitszeitrichtlinie sieht vor, dass die Wochenarbeitszeit in den Mitgliedstaaten durch Gesetze, Verordnungen oder Verwaltungsvorschriften oder durch Tarifverträge oder « Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern » begrenzt werden muss. Die durchschnittliche Arbeitszeit für jeden Sieben-Tage-Zeitraum, einschließlich Überstunden, darf 48 Stunden über einen Bezugszeitraum von höchstens vier Monaten nicht überschreiten. Darüber hinaus haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf: eine tägliche Mindestruhezeit von 11 aufeinanderfolgenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum; in jedem Sieben-Tage-Zeitraum eine ununterbrochene Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der im vorgenannten Punkt genannten 11 Stunden täglichen Ruhezeit über einen Bezugszeitraum von höchstens 14 Tagen (diese Ruhezeit sollte grundsätzlich Den Sonntag umfassen, aber wenn objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Bedingungen dies rechtfertigen, kann eine Mindestruhezeit von 24 Stunden angewandt werden); und wo der Arbeitstag länger als sechs Stunden ist, eine Ruhepause. Die normalen Arbeitszeiten für Nachtarbeiter dürfen durchschnittlich acht Stunden in einem 24-Stunden-Zeitraum nicht überschreiten. Finnland, Frankreich und Portugal gehören zu den Ländern, die sich dem wöchentlichen Rahmen für die Berechnung der Schwelle, ab der Überstunden gezählt werden, entzogen haben. In Finnland kann die 40-Stunden-Grenze für die reguläre wöchentliche Arbeitszeit über 52 Wochen gemittelt werden. In Frankreich haben die jüngsten Rechtsvorschriften die annualisierte Berechnung der Standardarbeitszeit unter der Bedingung gebilligt, dass es einen Tarifvertrag zu diesem Thema gibt. In Portugal werden die Wochenstunden als Durchschnitt über einen Zeitraum von vier Monaten berechnet. Der Bereich der Arbeitszeit ist – wie viele andere Bereiche der Beschäftigungsbedingungen, aber vielleicht mehr als die meisten – traditionell durch eine klare Unterscheidung zwischen nationalen Systemen gekennzeichnet, in denen die Gesetzgebung eine aktive Rolle spielt, und solchen, in denen die Initiative den Tarifverhandlungen überlassen wird. In beiden Arten von Systemen haben die allgemeinen Trends jedoch dazu geführt, dass die Sozialpartner immer mehr Unabhängigkeit erlangt haben und dass die Ebene, auf der solche autonomen Verhandlungen stattfinden, dezentraler geworden ist. Arbeitszeit ist eine wesentliche Dimension der Unternehmensorganisation, und es scheint ein allgemein anerkannter Grundsatz zu sein, dass dies an dem Punkt geregelt werden muss, der dem Arbeitsplatz und seinen besonderen Zwängen am nächsten kommt. Die nationalen Methoden zur Regelung dieser sich ausdehnenden Verhandlungsspielräume unterscheiden sich jedoch sehr, und in vielen Ländern genießen die Sozialpartner kein hohes Maß an Handlungsunabhängigkeit.

Tabelle 1 fasst die wichtigsten Regeln der Standard-Überstundensysteme in den betreffenden Ländern zusammen, die durch Rechtsvorschriften oder Tarifverträge festgelegt sind. Wenn diese Regeln aus Verhandlungen resultieren, ist es natürlich nur in wenigen Fällen möglich, die Vielfalt der Bestimmungen in einem bestimmten Land auf einen gemeinsamen Grundsatz zu reduzieren. Darüber hinaus enthalten Standardarbeitszeitpläne häufig Flexibilitätsmaßnahmen, wobei Maxima und Schwellenwerte über einen bestimmten Bezugszeitraum als Durchschnittswerte definiert werden. Dies hängt jedoch in der Regel mit spezifischen Bestimmungen über die geplante Änderung oder Jährliche Arbeitszeit (siehe unten) zusammen. Es sei darauf hingewiesen, dass Betriebsräte und Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsvertreter angesichts der Einstellung der Arbeitnehmer gegenüber Überstunden (siehe oben unter « Traditionelle Ziele bestehen ») in diesem Bereich im Allgemeinen keine restriktive Haltung einnehmen und sich insbesondere darauf konzentrieren, einen gewissen Einfluss zu erlangen, um die einseitige Macht des Arbeitgebers einzuschränken.

By | 2020-07-09T04:22:37+01:00 juillet 9th, 2020|Non classé|0 Comments

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